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Olá pessoal! Bem vindos a mais um Five Minutes Podcast.
Hoje eu queria falar sobre o Satir Change Model ou o modelo de mudanças de Satir, e ele leva esse nome porque ele foi criado pela psicóloga familiar Virginia Satir. Ela é considerada a mãe da psicologia moderna familiar, e ele se tornou um modelo muito usado também nos processos de mudança nos processos empresariais. E o que esse modelo tem esse modelo? Ele se baseia numa premissa superimportante a premissa o seguinte o resultado final da mudança é positivo. Só que antes das coisas se tornarem positivas, elas vão passar por uma fase ruim. Então, o que eu falar? As coisas pioram antes de se tornarem melhores. E como é que você supera isto? Ela basicamente divide o modelo em cinco estágios. O primeiro deles é o que a gente chama em inglês, de lei de status quo ou o status atual tardio. E quando existe claramente uma percepção de que alguma ruptura vai acontecer, ou seja, que você está numa iminência de um processo de mudança? Bem, naturalmente, a primeira coisa que acontece quando você sai desse estágio se depara com a mudança. É a etapa dois, que é a resistência. Então, a primeira coisa que você quer é manter o status antigo. É uma questão de temor. É uma questão de sobrevivência e uma sensação de conforto que você pode estar perdendo. É uma sensação. Vão dizer de você perdeu o controle e você ter menos estabilidade.
Então as pessoas tendem a resistir quando aquele status quo tardio se quebra. E isso faz com que, naturalmente, o que o caos se instaure é o caos. É o que ela chama de etapa três. É quando realmente você já não está mais na forma antiga de trabalhar, mas também não está na forma nova, quando nesse momento, muitas vezes pessoas estratégicas dentro da sua organização, dentro de seu projeto, saem, mudam. Quando existe esse mudanças e você tem a nítida sensação de que as coisas estão fora de controle e você muitas vezes se sente estressado, claro, confuso, com medo. É, você normalmente dispara o que a gente brinca, o botão de pânico. E ali você tem uma fase muito sensível, que ali você tem o que, uma perda de performance, uma perda de desempenho. Por isso que eu falo que as coisas ficam piores antes de melhorar o que acontece ali. Ali é muito importante que a gente, como líderes dos nossos projetos, a gente tem a capacidade, vamos dizer, de buscar essas pessoas. Eu não quero dizer ao fundo do poço, mas por falta de uma outra analogia, buscar essas pessoas desse estado de caos, de medo, de pânico e você tentar que alguma daquelas ideias que as pessoas têm para sair daquele momento, sair daquele buraco, se transformem realmente numa coisa transformação viva e tire essas pessoas daquela posição.
Isso é o que a gente chama de integração. E quando você começa realmente a pensar de uma forma nova e isso nos leva ao Última Etapa, que é o novo status quo, lembram que nós começamos no status quo antigo ou o status quo que está ali no seu último estágio para o novo? E aí esse novo. Você já tem uma nova forma de trabalhar, uma nova estrutura, uma nova visão, etc. Incorporando aqueles elementos que geraram aquela ruptura. Bem, eu tentei aqui, lógico, explicar isso de uma forma que fosse, vamos dizer, um pouco mais orientada a negócios. Mas isso tudo poderia ser qualquer qualquer momento. Quando você enfrenta uma perda de uma pessoa querida, quando você perde o seu emprego, quando você perde um cliente importante, quando o seu projeto é cancelado. Quando você tem uma mudança dramática na equipe, ou seja, qualquer elemento de mudança que modifique esse status, ele passa sempre por esses cinco pontos. Um status quo tardio, a resistência, o caos que leva à integração e ao novo status. Esse é o modelo de e tem bastante coisa sobre isso na internet. Acho que vale a pena vocês entender porque isso vai dar a vocês uma ferramenta para perceber que a mudança não é um processo linear de aumento de performance. Primeiro você perde para depois você ganhar. Pensei nisso e até semana que vem, com mais um Five Minutes Podcast.
